⑴ 中小学教师岗位设置有统一文件吗
没有。教育部下发全局性文件，具体岗位设置是省市根据自己的情况发文定的，不大一样。
⑵ 你好，看到你回答别人的问题想请教你一下，那个护士属于专技13级，护师属于12级，是在哪里有具体的规定
规定出自《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》。
依据《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》第二十五条规定：卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位。
副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位。中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治(主管)医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位。
初级专业技术岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
(2)岗位配置文件扩展阅读：
卫生事业单位岗位设置的相关要求规定：
1、卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
2、卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
⑶ 《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》黔人发〔2007〕9号
关于印发《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知(黔人发［2007］9号)各市(州、地)党委组织部、编委办，政府(行署)人事局，省委各部委、省级国家机关各部门、各省级人民团体、各省属高等院校、各省属事业单位组织人事部门： 根据人事部《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》(国人部发［2006］70号)、《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法实施意见>的通知》(国人部发［2006］87号)和中组部、人事部《关于做好党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》(国人部发［2007］85号)以及省人民政府《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(黔府发［2006］45号)精神，结合我省实际，省委组织部、省人事厅、省编委办研究制定了《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》，现印发给你们，请结合本地区、本单位实际，认真贯彻实施。附件：贵州省事业单位岗位设置管理实施意见 中共贵州省委组织部 贵州省人事厅 省编委办二○○七年七月十九日贵州省事业单位岗位设置管理实施意见 为了深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位管理制度，实现事业单位人事管理科学化、规范化、制度化、确保事业单位收入分配制度改革的顺利实施，根据人事部《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉的通知》（国人部发[2006]70号）、《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法实施意见〉的通知》（国人部发[2006]87号）和中组部、人事部《关于做好党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》（国人部发[2007]85号）以及省人民政府《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）精神，结合我省实际，就事业单位岗位设置管理提出以下意见。一、岗位设置原则 1、根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，在机构编制部门确定的职责任务、机构规格、人员编制、领导职数和各类人员结构比例内进行。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任、合同管理。 2、岗位设置应明确岗位名称、职责、等级、任职资格等条件。岗位名称应简明规范，岗位等级应与单位的规格相适应，不得超过机构规格确定岗位等级。二、实施岗位设置管理的范围和对象 3、为了社会公益目的，由国家机关举办或其它组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。 4、事业单位在编在职的管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员。事业单位领导人员的岗位设置，按照干部人事管理权限有关规定执行。 5、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照本实施意见执行。 6、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、人民团体和群众团体的工作人员，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。三、岗位类别设置 7、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。 8、事业单位特设岗位是应事业发展急需聘用高层次人才以及在实施重大项目（课题）中急需专门人才的特殊需要，经批准设置的事业单位中的非常设岗位。四、岗位等级设置（一）管理岗位等级设置 9、管理岗位各个等级的设置严格按机构编制部门批准的机构规格、内设机构、管理人员编制数的要求进行设置。 10、我省事业单位管理岗位设三至十级，依次分别对应正厅级、副厅级、正处级、副处级、正科级、副科级、科员、办事员岗位。（二）专业技术岗位等级设置 11、专业技术岗位以机构编制部门核定的专业技术人员编制数为基数，高、中、初级职务岗位原则上按《贵州省事业单位专业技术职务结构比例和最高职务档次设置方案》（黔人通[2002]38号）进行设置，主体职称系列岗位应占80%以上。专业技术人员编制数较少的事业单位，由同级政府人事部门根据事业单位的工作性质、职责、任务、技术难易程度等情况，直接下达高、中、初级专业技术岗位数。 12、专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为一至七级，正高级岗位为一至四级，副高级岗位为五至七级，其中专业技术一级是国家专设的特级岗位；中级岗位为八至十级；初级岗位为十一至十三级，其中十三级为员级岗位。高级专业技术职务不分正副高级的，暂按现行的专业技术职务规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。 13、专业技术岗位最高等级的确定和高、中、初级职务岗位之间以及高、中、初岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据各地经济、社会事业发展和行业特点，以及事业单位的功能、规格、现状和专业技术水平，实行不同结构比例。 14、我省事业单位高、中、初级专业技术岗位结构比例按当地政府人事部门核定的现行比例进行设置，高、中、初级专业技术岗位之间的比例全省控制在1：3：6。 15、高、中、初级专业技术岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全省总体控制目标：二、三、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五、六、七级岗位之间为2：4：4；八、九、十级岗位之间为3：4：3；十一、十二级岗位之间为5：5。各事业单位要严格按照当地政府人事部门核准的专业技术高、中、初级专业技术岗位之间以及高、中、初级专业技术岗位内部不同等级岗位之间的结构比例标准执行。（三）工勤技能岗位等级设置 16、工勤技能岗位按机构编制部门核准的编制数，按工作性质、工作任务等实际情况，结合技术工种特点，在规定的结构比例内，科学设置岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，即一至五级，依次对应事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。 17、工勤技能岗位结构比例，全省一、二、三级岗位的总量控制在工勤技能岗位总量的25%左右，一、二级岗位的数量控制在工勤技能岗位总量的5%左右。一、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技术要求较高的领域设置，各地、各主管部门要严格控制工勤技能一、二级岗位的总量。（四）特设岗位设置 18、特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限核销。19、特设岗位的设置由用人单位申报，经主管部门审核后，报设区的市级以上政府人事行政部门核准。 各市（州、地）、省直各主管部门根据实际情况，制定具体管理办法。四、岗位基本条件（一）各类岗位的基本条件 20、事业单位管理、专业技术和工勤技能三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件： （1）遵守宪法和法律，具有良好的思想品德； （2）岗位所需的专业、能力或技能条件； （3）适应岗位要求的身体条件。（二）管理岗位基本任职条件 21、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。 三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位任职两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位任职三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级岗位任职三年以上。（三）专业技术岗位基本任职条件 22、专业技术岗位的四、七、十、十二级岗位的基本任职条件按我省现行的专业技术职务评聘有关规定执行。专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位任职条件，由省人事厅制定高级专业技术等级岗位基本任职条件指导意见，省各主管部门和用人单位结合本行业的具体情况，根据不同等级岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素制定具体办法。 23、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。（四）工勤技能岗位基本任职条件 24、一、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。 25、三、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。 26、学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。五、岗位设置的审核 27、省直属事业单位的岗位设置方案报省人事厅核准；省直部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报省人事厅核准。 28、市(州、地)直属事业单位岗位设置方案市(州、地)人事局核准；市(州、地)直部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市(州、地)人事局核准。 29、县(市、区)直属事业单位岗位设置方案经县(市、区)政府人事部门审核汇总后(其中，县<市、区>各部门所属事业单位岗位设置方案需先经主管部门审核)，报市(州、地)政府人事部门核准。 30、省以下垂直管理系统所属事业单位岗位设置方案经省主管部门审核后，报省人事厅核准。 31、各级政府人事部门在审核、核准事业单位岗位设置方案时，涉及事业单位领导人员岗位设置的，应按干部管理权限征求同级地方党委组织部门意见；对党的机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派及工商联机关、参照公务员法管理的人民团体和群团机关所属事业单位的岗位设置方案，也应征求同级地方党委组织部门意见。 六、岗位聘用 32、事业单位按照本实施意见、省行业指导意见以及政府人事部门核准的等级岗位结构比例按需设岗。根据岗位空缺情况，按照公开招聘、竞聘上岗的原则择优聘用人员，确定具体岗位，明确岗位等级，并签订聘用合同。事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼职的，须按干部人事管理权限审批，明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。 33、事业单位要严格按照等级岗位条件要求聘用人员，对确有真才实学、岗位急需且符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。 34、已实施了人员聘用制度、签订聘用合同的事业单位，在本次事业单位岗位设置工作中，按本实施意见和行业指导意见的要求，依照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并可变更合同相应的内容。 35、政府人事部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、竞聘上岗、签订聘用合同等情况进行认定。认定合格的，根据所聘等级岗位，对照贵州省人民政府印发的《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号），兑现岗位工资待遇。 36、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用时，岗位结构比例不得突破各级人事部门已核准的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。现有人员的结构已超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展和人才队伍建设的需要，逐步调整结构比例。七、专业技术一级岗位的任职条件和申报程序 37、专业技术一级岗位的任职条件及申报程序按照国家人事部《关于印发＜事业单位岗位设置管理试行办法＞实施意见的通知》（国人部发［2006］87号）文件及相关规定执行。八、组织实施38、各级政府人事部门是事业单位岗位设置综合管理部门，负责事业单位岗位设置政策指导、宏观调控和监督管理。各级地方党委组织部门要会同政府人事部门，共同做好事业单位中领导人员岗位设置，以及党的机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派及工商联机关、参照公务员管理的人民团体和群团机关所属事业单位的岗位设置管理工作。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导，组织实施和监督管理。要充分发挥各行业主管部门的职能作用，严格按照核准的各类岗位结构比例标准，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。 39、事业单位要在编制范围内、按照岗位设置管理的规定设置本单位各类具体等级岗位，制定岗位说明书，按岗位的职责任务和任职条件，通过竞聘上岗，自主择优聘用人员。 40、各地区、各部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对不按国家和省有关政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门不予以认定岗位等级，不予以兑现工资。 41、各市(州、地)、省直有关行业部门要结合实际，根据本实施意见精神，制定本地区、本部门的岗位设置管理实施意见，报省人事厅备案后组织实施。 九、本实施意见由省人事厅负责解释。 十、本意见自印发之日起实施。
⑷ 急！！！！！公司部门岗位设置和人员配置，具体情况内详
给你个参考职 务 名 称：用户工程与服务部客户部经理所 属 部 门：用户工程与服务部直 接 上 级：用户工程与服务部总经理在 岗 人 数：1人工 作 概 要：负责与客户直接联系（包括日常业务联系和售后联系），下设客服呼叫中心。业务管理，收集用户资料和产品问题，建立公司完善的用户数据库。销售部将产品销售后，既开始对客户建立跟踪档案，定期向客户做产品调查等。售后管理，对客户的问题分类提供解决方案，向部门内（技术部或业务部）或有关部门反馈和寻求支持，并跟踪解决。（部门经理还要负责部分文件的拟写，负责向上级主管或客户介绍客户初稿。）工 作 任 务：1.合理分配本区域各岗位人员的工作。2.接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈。3.跟踪售后信息反馈，负责抱怨顾客的回访工作4.确保公司的各类规章制度在所管理区域内得到落实。5.建立完善的客户跟踪档案及客户数据库6.组织相关人员维护老客户，开发新客户7.在原先的客户组中进行有层次的划分，找出重点客户群，对他们进行有效的维护，收集并分析信息为整改后开发市场做必要的准备8.根据公司的规章制度对自己下属部门制定新的制度，进行有效的改革。9.将本部门收集分析后的问题向技术部、业务部等相关部门进行反映，促进他们进行改革完善工 作 责 任：1.监督本岗位成员的日常工作，确保工作及时高效2.负责采购成本控制计划、成本分析、成本核算等工作的有效进行基 本 条 件：1.性别：不限；2.年龄：25岁以上；3.教育程度：本科及本科以上学历；4.专业：经济管理类专业背景；5.工作经验：有3年及3年以上大型企业管理工作经验专 业 知 识：财务管理知识为基础，具有综合知识基本技能与能力：1.具有一定的领导能力，组织、协调、沟通、团队协作能力强；2.具有一定的人际交往沟通能力；3.熟练操作财务软件和办公软件；4.流利的中英文表达能力工作态度和品性：1.责任感强、工作自主；2.有较强的学习能力、思路清晰；3.有影响力和说服力，较强的沟通协调能力，具备团队合作精神身 心 条 件：健康的体魄、积极的心态
⑸ 事业单位岗位设置管理试行办法是什么
《事业单位岗位设置管理试行办法》是在深入调查研究、广泛听取各地区、各部门和事业单位意见的基础上制定的。在事业单位试行岗位设置管理制度，关系事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，精心组织，周密部署，做好试行工作。要将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革结合起来，与事业单位人员聘用制度结合起来，与促进事业单位用人机制转换结合起来。要坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，积极稳妥地推进改革。要深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见规定，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。任职条件职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度;一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行;三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上;四、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上;七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。专业技术《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，专业技术岗位分为13个等级，即高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位为一至七级共7个等级;中级岗位八至十级共3个等级;初级岗位十一至十三级共3个等级。实施意见规定，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行，具体改革办法结合深化职称制度改革另行研究制定。人事部17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》的实施意见明确，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。工勤技能工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位一至五级共5个等级。普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。实施意见还规定，工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。各地区、各部门要制定政策措施严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。实施意见同时对工勤技能岗位基本任职条件做出规定：一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。文件内容第一章总则第一条 为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，制定本办法。第二条 本办法适用于为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位除外。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。第三条 本办法所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。第四条 事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。第五条 国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。第六条 政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。人事部会同有关行业主管部门制定有关行业事业单位岗位设置管理的指导意见。第七条 事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。第二章岗位类别第八条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。第九条 管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。第十条 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。第十一条 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。第十二条 根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。第三章岗位等级第十三条 根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。第十四条 管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。第十五条专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级。第十六条工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。第十七条 特设岗位的等级根据实际需要，按照规定的程序和管理权限确定。第四章岗位结构比例及等级确定第十八条 根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。第十九条 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。第二十条 管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。第二十一条 专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素综合确定。第二十二条 工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定第二十三条 特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政部门核准。第五章岗位设置程序及权限第二十四条 事业单位设置岗位按照以下程序进行：(一)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表;(二)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准;(三)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案;(四)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见;(五)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过;(六)组织实施。第二十五条 国务院直属事业单位的岗位设置方案报人事部核准。国务院各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报人事部备案。各省、自治区、直辖市政府直属事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅(局)核准。各省、自治区、直辖市政府部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。地(市)、县(市)政府所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市政府人事行政部门核准。第二十六条 事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。第二十七条 有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第二十五条的权限申请变更：(一)事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的;(二)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的;(三)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。第六章岗位聘用第二十八条 事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。第二十九条 事业单位应当与聘用人员签订聘用合同，确定相应的工资待遇。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容作出相应变更。第三十条 事业单位应按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件聘用人员。第三十一条 专业技术高级、中级和初级岗位的聘用条件应不低于国家规定的基本条件。实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求。第三十二条 事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。第三十三条 专业技术一级岗位人员的聘用，由事业单位按照行政隶属关系逐级上报，经省、自治区、直辖市或国务院部门审核后报人事部，人事部商有关部门确定。第七章监督管理第三十四条 政府人事行政部门要制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置的指导、监督和管理，定期检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。第三十五条 事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。第三十六条 经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。第三十七条 不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。第八章附则第三十八条 使用事业编制的社会团体，除经批准参照公务法进行管理的以外，参照本办法执行。第三十九条 各省、自治区、直辖市可以根据本办法和有关行业岗位设置的指导意见，结合实际情况，制定本地区事业单位岗位设置管理的实施意见。第四十条本办法自下发之日起施行。
⑹ 那位专业人士帮帮忙，人员招聘与配置里包括哪些东西，我要做哪些内容呢谢谢
人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施一、企业人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。二、内部招聘特点（优点与缺点）优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。五、参加招聘会的主要程序一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。能让企业内更多人了解信息，但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计）2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等）（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化）5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。八、对应聘者进行初步筛选方法：笔试、筛选个人简历、筛选应聘申请表1、笔试的特点（优缺点）、适用范围、与注意问题笔试特点：优点是一次笔试可出许多试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可筛选大规模应聘者，效率高；应聘压力小，容易发挥正常水平；成绩平定较客观。缺点是不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力和口头表达与操作能力。适用范围：只适用于初选。注意问题：一是命题难易是否恰当，二是确定评阅计分规则，三是阅卷及成绩复核。2、筛选简历的方法①分析简历结构（结构合理突出经历、简练不超两页）②审察简历的客观内容，如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四项③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤对简历的整体印象好坏3、筛选申请表的方法①判断应聘者的态度，直接淘汰态度差的；②关注与职业相关的问题，分析求职动机和离职原因等；③注明可疑之处，以备面试时深入询问。九、面试1、内涵（作用）：通过直接的接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；也可使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并找到个人期望与现实情况的最好结合点。2、目标面试考官的目标创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更加清楚地了解应聘单位了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标创一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平有充分的时间向面试考官说明自已具备的条件希望被理解、被尊重，并得到公平对待充分了解自已关心的问题决定是否愿意来该单位工作围绕面试目标应进行的必要说明如：面试时低头记录是为了防止遗忘，面试过程中的打断回答是为了确保时间进度等3、基本程序第一、面试前的准备阶段（确定面试目的，设计面试问题，选择面试类型，确定面试时间地点等）第二、面试开始阶段（从工作经历、文化程度等简单问题开始发问，以消除应聘者紧张心理）第三、正式面试阶段（通过灵活多样化的形式交流信息，深入了解应聘者，并察言观色，注意言行表情反应，还可由易到难地提问初选中发现的疑点）第四、结束面试阶段（可询问聘者是否有话要问要说，也可让应聘者修改或补充前面的回答，友好气氛中结束面试）第五、面试评价阶段（面试官根据面试记录对应聘者进行评语式或评分式评估，评语能深入反映每个应聘者的特征，而评分能对每个应聘者的同一侧面进行横向比较）4、面试环境的布置P72—73安静的场所、舒适的色调与座位、适宜的双方位置（圆桌或斜对为最好。5、面试的类别及其方法从面试效果看，分为初步面试与诊断面试。初步面试类似于简单随意的面谈，增进用人单位与应聘者的相互了解。应聘者对书面材料进行补充，用人单位介绍或者说明相关情况。而诊断面试则是面对初步筛选合格者的双方深层次补充信息，用人单位对其进行实际能力和潜力的正规测试。从面试的结构化程度看，分为结构化面试与非结构化面试。结构化面试是事先已有一个固定框架或问题清单，并按此框架或清单逐个面试每位应聘者，优点是同一标准以利分析比较，减少主观性，提高效率，缺点是过于程式化，难以随机应变；非结构化面试无固定模式，事先不必太多准备，属于漫谈式，因人而异，深入考察个性特征。优缺点正好相反。6、面试问题的设计技巧一是回顾工作说明书，把握岗位职责与任职资格，并准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的主要能力；二是通过筛选个人简历与应聘申请表，发现某些感兴趣的问题；三是可以准备一些应聘者过去经历的问题。7、面试提问的技巧★从提问过程看：导入阶段，提问应自然亲切，渐进式进行；面试官应用标准话，准确、通俗、简明地表达自己的问题；提问先易后难、先具体后抽象；要注意提问方式的选择，恰到好处地转换、收缩、结束。★从提问的主要方式看：开放式提问（如谈谈你的工作经验）、封闭式提问（（如你曾做过秘书吗）、清单式提问（你认为这些因素中产品质量下降的主要原因是哪个）假设式提问（如果你处于这种状况，你会怎样处理？）、重复式提问（如果我理解正确的话，你的意思是……）、确认式提问（这是意在鼓励应聘者继续与面试官交流下去，如：我明白你的意思！这种想法很好！）、举例式提问（这是面试的核心技巧，又称行为描述提问，意在鉴别回答真伪和考察解决问题的实际能力，如“能否再举例说说？”）★从提问时还应关注的问题看：避免提出引导性的问题；有意提问一些矛盾的问题；了解应聘者的求职动机；所提问题要直截了当，语言简练；除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言的行为。十、心理测试的含义、特点、类型1、含义：是指在控制的情境下，向应试者提供一缓步标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。2、特点：比笔试更规范化；需要通过专业的心理测试机构或人员来进行。3、类型：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试4、 情境模拟测试法的含义、特点、分类、方法、应用要求①含义：是一种有效的人员选拔方法，指根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。②特点（优缺点）：与笔试面试相比，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的各种实际能力；比较适合招聘服务、事务、管理、销售等方面人员时使用。优点是可多角度全面考察评价应聘者；测试合格被选上的人员可直接上岗，为企业节省大量培训费用。但缺点是设计复杂，测试时费时耗资，目前多用于招聘高层管理人员。③分类：根据情景模拟测试内容不同分：语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试④应用方法：一是公文处理模拟法，也叫公文筐测试。这是测评管理干部的一种方法，是对实际工作中管理人员分析各种公文资料、处理各种信息以及做出相关决策等工作活动的一种过程。测试在模拟的情境中进行。主考官通过观察这一过程，对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。事先，这些公文资料放在一个公文筐中，故称之为公文筐测试。这一方法的操作步骤要求：首先是发给被试者一套20个左右的文件汇编，文件编写要逼真，文件的处理难度要有差异，素材要充分；其次是向应聘者介绍背景情况，并要求其以其岗位角色全权负责处理这些文件；最后是将处理结果交给评价小组进行考评。二是无领导小组讨论法，P80⑤应用要求：一要注意保护应聘者的隐私，二是要有严格的程序，三是不能将测试结果作为唯一的评定依据。十一、员工录用决策1、录用的定义：依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。最关键的内容是做好录用决策2、人员录用的主要策略：①多重淘汰式：将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者②补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。③结合式：3、最终作出录用决策时应注意三点事项：①使用全面衡量的方法；②尽量减少作出录用决策的人员；③不能求全责备。第二节员工招聘活动的评估一、成本效益评估1、招聘成本①招聘总成本：指人力资源的获取成本，包括直接成本和间接成本二部分构成。P83②招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比（即分摊成本）。2、成本效用评估的主要计算公式包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3、 招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估1、数量评估的主要计算公式录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、 质量评估三、信度和效度评估1、信度评估：①信度的定义：是指测试结果的可靠性或一致性②信度分为三个指标：稳定系数、等值系数和内在一致性系数③各指标应用原理P84—852、 效度评估①效度的定义：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度②效度分为三个指标：预测效度。内容效度，同测效度③各指标应用原理P85四、典型例题：P115第五题中的第（1）计算考试指导书P113第1题计算第三节 人力资源的有效配置（人员的空间配置与时间配置）一、人员配置的五大原理1、要素有用原理（没有无用之人，只有没用好之人；正确识别员工是人员合理配置的前提）2、能位对应原理（大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才；一个组织一般可发为决策层、管理导、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。）3、互补增值原理（优化组合，取工补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化；互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大）4、动态适应原理（人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合）5、弹性冗余原理（人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷）二、企业劳动分工1、概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。三个主要层次：一般分工（如农、工、商等）、特殊分工（农中又分种植、养植等）、个别分工（指企业内部的岗位分工）。2、五点作用①劳动分工一般表现为工作简化和专门化②劳动分工能不断地改革劳动工具③有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长④劳动分工大大扩展了劳动空间⑤劳动分工可以防止劳动者因经常转换工作岗位而造成的工时浪费。3、三种分工形式①职能分工，如工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员②专业分工，如生产工人中有车工、钳工、电工等③技术分工，如技术人员中有助理技术员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等4、六条分工原则①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开②把不同的工艺阶段和工种分开③把准备性工作和执行性工作分开④把基本工作和辅助工作分开⑤把技术高低不同的工作分开⑥防止劳动分工过细带来的消极影响5、对过细劳动分工进行改进 P92—93扩大业务法（将技术水平相当的作业由纵向分工改为横向分工）充实业务法（将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工）工作连贯法（将紧密相关的工作交给一个人（组）连续完成）轮换工作法（将若干项不同工作交给若干人无能为力完成，每人每周轮换一次）小组工作法（将过去短时间内一人只干一道工序改为几名工人共同完成几道工序）兼岗兼职（如让挡车工承担一点力所能及的维修工作）个人包干负责（如由一人负责装配、检验、包装整台产品并挂牌署名以便用户监督）三、企业劳动协作1、概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。2、形式：有简单协作与复杂协作（复杂协作中又有作业组、工作地等等劳动协作形式）有企业之间的协作与企业内部的协作有空间范围内的劳动协作与时间范围内的劳动协作3、基本要求：①固定各种协作关系；②实行经济合同制；③加强管理，保证协作关系的实现。4、作业组①含义：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。如车间里的各种各样作业班组②组织作业组的基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来。③需要组建作业组的六种情况：生产作业需工人共同来完成；看管大型复杂的机器设备；工人的工作彼此密切相关；为了便于管理和相互交流；为了加强工作联系；在没有固定的工作地或工作任务情况下又需要方便调度分配他们的工作。④作业组组织工作的主要内容：一是搞好组内民主管理，完善岗位责任制度；二是正确配备作业组人员；三是选好组长；四是合理确定作业组规模（一般10至20人）5、工作地组织①含义：这是一种空间范畴上的劳动协作关系和协作形式。工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能使劳动者从事某项生产劳动或工作的地点。如巨匠集团在青川县的援建点。②内容：一是合理装备和布置工作地；二是保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；三是正确组织工作地的供应与服务工作。③组织工作地的要求：一是利于工人有效进行生产劳动，减少无效消耗；二是利于发挥工作地的装备效能，减少占地面积；三是利于工人身心健康，减少事故职业病。四、员工配置的基本方法1）以人员为标准进行配置2）以岗位为标准进行配置3）以双向选择为标准进行配置当同时招聘多岗多人时，三种方法均可能出现各自欠缺，但第三种方法相对较为现实又可行，具体见P93——95例题分析。五、员工任务的指派方法1、内涵：采用运筹学中的数量分析方法来研究员工与任务之间如何配置才能保证完成工作任务的时间最短的问题。2、企业普遍采用的典型方法：匈牙利法3、匈牙利法的基本思路：依题列矩阵——行约减和列约减直至各行各列均含0——画盖0线——数据转换——再画盖0线直到盖0线与维数相等——最后求最优化解。如果员工数与任务数不一致时，可先增添虚任务或让一个员工承担二项任务，然后再用此法。还可以此法求最大化值。4、匈牙利法的例题见主教材P95——101、考试指南书P113第2计算题五、加强现场管理方法——5S活动1、这是工作地组织中的一个问题。2、日本率先实施，3、“5S”是指整理、整顿、清扫、清洁、素养，其各自要求、内在联系图、目标 见P101——103六、劳动环境优化1、这又是工作地组织中的一个问题2、主要包括照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化。七、工作时间组织 有5个知识点1、这是劳动者在时间上的分工与协作关系2、工作时间组织的主要任务内容：建立工作班制；组织好工作轮班；合理安排工时制度。3、企业的工作班制有单班制与多班制两种，实行单班还是多班制主要取决于企业的生产工艺特点。4、组织工作轮班时应注意的问题：多班制情形下必然存在一个工作轮班问题。组织工作轮班时除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意：一要从生产的具体情况出发以便充分利用工时和节约人力；二要平衡各班人员配备；三要建立健全交接班制度；四要适当组织各班工人交叉上班；五要设法尽量消除倒班、夜班带来的身心不适影响。5、工作轮班的组织形式①两班制②三班制，其中又分有固定公休日的间断性三班制与无固定公休日的连续性三班制（在双休政策下必须实行四班三运转轮休制）。四班三运转轮休制的优点：人休设备不休，提高设备利用率；在单休政策下缩短工人工作时间；减少工人连续上夜班时间；增加工人学习技术的时间；在现有设备下增就业用工量。③四班制，其中又有四八交叉、四六、五班四运转三种第四节 劳务外派与引进一、概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。二、重要性1、劳务输出，可缓解国内就业压力，为国创汇。2、引进国外智力，可增强国际经济技术合作，吸取经验，提高本国经济技术水平，进而提高我国的国际竞争力。三、形式从主体看，分为公派和民间两种。从流动方向看，有走出去和请进来两种。四、外派劳务工作的基本程序要求 P110-1111、个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函4、录用人员递交办理手续所需要的有关材料5、劳务人员接受出境培训6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8、离境前缴纳有关费用五、外派劳务的三方面管理工作 P111-1121、外派劳务项目的审查（报审下列五种材料）（1）填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》（2）与外方和劳务人员签的合同以及外方与劳务人员签的雇佣合同（3）项目所在国政府批准的工作许可证证明（4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明（5）劳务人员的有效护照及培训合格证2、外派劳务人员的挑选（有下列情形之一者不批准出境）（1）刑事案件的被告人或者公、检、法机构认定的犯罪嫌疑人；（2）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的（3）被判处刑罚正在服刑的（4）正在被劳动教养的（5）国务院有关主管机关认为出境将对国家造成危害或国家利益造成重大损失的。3、外派劳务人员的培训（1）培训的内容：A国家有关法律、法规和方针政策；B进行转变观念的教育；C开设外语、适应性能、国别概况等课程；D其他需要培训的内容。（2）培训方式：根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》六、劳务引进的管理 P112-1131、聘用外国人的审批，需提交6种材料：①拟聘用的外国人履历证明；②聘用意向书；③拟聘用原因的报告；④拟用外国人从事该项工作的资格证明；⑤拟聘用外国人的健康善证明；⑥法律法规规定的其他文件。2、聘用外国人就业的基本条件有5项：①年满18周岁且身体健康； ②具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历； ③无犯罪记录； ④有确定的聘用单位； ⑤持有效护照或相应的其他国际施行证件。3、入境后的（申请）工作：①申请就业证， ②申请居留证。
⑺ 岗位配置标准是什么意思
岗位标准是由法定企业内部制定和批准的文件。它对相关岗位活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值，供共同和反复使用，以实现在岗位领域内最佳秩序的效果。
⑻ 人力资源项目中如何进行岗位设置和分析（具体回答）谢谢
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因人设事，因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1 ．根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？ 2 ．在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？ 3 ．岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？ 4 ．站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5 ．最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？ 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1 ．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2 ．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3 ．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
⑼ 财务部岗位设置及职责
一、公司财务部门预设置(一)财务经理1人，(二)总账2人,(三).结算2人,(四.)核算专员5人.(.五.)出纳1人．共计11人.目前状况包括实习生共计7人,根据业务发展预计满员11人．财务会计岗位具体组织结构如下：
公司应根据工作的需要，本着“高效、精简”的原则，按照各职能岗位职责的要求配置合适人员。在不违反内部牵制原则和影响工作顺利开展的前提下，可以实行兼岗。
二、公司财务部的岗位职责
（一）、财务经理的岗位职责 (1人)
1、在公司分管财务工作的财务副总裁的领导下，负责组织和领导公司财务人员开展财务管理与会计核算工作。
2、负责公司财务队伍的建设，并对财务人员进行绩效考核。
3、负责根据国家及总部相关管理制度的要求，在公司范围内建立和健全有关财务管理与会计核算制度及实施细则，并组织落实。
4、领导下属公司的内控建设，规范下属公司的会计核算，督促各公司按集团要求及时上报会计报表，对会计信息的及时性和真实性承担管理责任。
5、负责编制公司的合并报表。
6、内外沟通协调工作。
7、保守公司商业秘密。
(二)总账的岗位职责(2人)
负责系统内公司组织实施目标预算管理，严肃财经纪律，对系统内公司情况承担管理责任。
1、 对系统内公司实施风险监控。
2、负责组织调度系统内公司编制预算，根据各公司的预算进行汇总编制全面目标预算。对整个公司预算控制、执行情况及成本、费用进行数据收集整理，为数据分析提供支持．
3、负责组织调度系统内公司会计核算工作，承担相应的财务管理职责。
4、负责系统内公司税务协调，配合银行、税务、中介机构和审计部的了解、检查和审计工作。
5、负责协调系统内公司相关部门的关系。
6、 负责系统内公司会计报表及时编制并报送集团。
7、负责组织调度系统内公司依法进行税务事项的会计处理和纳税申报工作,严格发票的管理及相关工商税务事宜组织.
8、负责组织调度系统内公司会计凭证、帐簿、财务会计报告和其他会计资料等会计档案的管理工作。
9、负责组织调度系统内公司对固定资产实施规范有效的财务管理，承担相应的财务监督职责。
10、保守公司商业秘密。
(三)、核算专员岗位职责 (预设5人)
1、在总账会计组织下负责分管公司预算编制，预算执行及分管公司费用统计工作．
2、在总账会计的领导下，负责分管公司的会计核算工作，承担相应的财务管理职责。
3、贯彻执行国家会计法规和集团、本公司制定的会计制度及实施细则。
4、规范会计基础工作和核算流程，认真审核原始凭证，正确编制记帐凭证，准确登帐。。
5、负责往来款项的对帐并加强欠款的核销工作。
6、严格费用单据的审核， 按规定进行费用控制。
7、负责与相关部门进行业务沟通。
8、保守本单位的商业秘密。。
（四）出纳岗位职责 (1人)
1、负责办理现金、银行收、付款业务，妥善保管现金及收据、支票等资金往来票证。
2、认真贯彻国家现金管理条例、银行结算管理制度和总部收支两条线货币资金管理制度，规范资金流
向和流量，不得坐支现金。
3、办理收、付款业务时，坚持见票付款、收款开票的原则。
4、严格执行支票使用管理制度，设立支票备查簿，完善支票使用审批手续。
5、负责员工报销和备用金管理。
6、根据会计凭证逐笔登记现金（分收入和支出）及银行存款日记帐，日清日结。每日核对库存现金，
做到帐实相符，出现差异及时汇报，作出处理。
7、及时准确传递收付款单据，由核算专员进行帐务处理，签章确认收付款凭证。
8、月末与总帐核对现金和银行存款余额，按规定进行现金盘点和编制银行存款余额调节表.
9、及时编制资金日报表，并报送给,董事长,财务副总裁,财务经理,总账会计。
10、保守本单位的商业秘密。
(五)结算岗位职责(预设2人)
1．借款端扣款
2．借款端放款
3．出资端扣款,赎回放款发放收益
(9)岗位配置文件扩展阅读：
财务部门的权力决定了其在企业内部控制中的作用
财务部门在企业中的权力决定其在企业内部控制中的作用。在制药企业中,财务部门担负着企业信息的收集、整理、分析、审核等重要工作,其权力可以决定原辅料、包装材料的采购,省级销售市场要求发货数量的合理性分析等等重要工作。当然这种权力是相对的,合理的使用这种权力是有效实施企业内部控制的关键点之一。
种种因素决定了财务部门在企业内部控制中占有相当大的作用,但是怎样将之合理的有效的运用是现阶段企业需要迫切解决的重要问题。通过以下的这个图示我们可以很轻松的认识到这个成功的制药集团企业集中内控的组织架构:
财务部门在企业的地位决定了其在内部控制中的作用
在企业的经营活动中,财务部门处在企业管理的中心环节,个个环节都经过会计环节转化为会计信息,财务人员是全面掌握企业各种经济活动和企业财务状况的重要环节。根据内部控制重要都成要素信息和沟通的理论来看,能够围绕在企业控制活动周围的信息与沟通系统就是财务部门,其实企业管理的信息中心。
也就是说财务部门在企业的地位决定了其是在企业内部控制中是信息交换和沟通传递的重要组成部分。
会计的工作职能决定了其是内部控制的最佳执行者
会计工作具有两大职能:反映和监督。其反映职能就是前面我们所说的信息收集及反映的工作。其监督职能是凌驾于企业基本活动之上的、持续进行的、审计核算工作。受托于企业经营者的会计人员对企业的经营活动进行着全面的、可靠的确认、计量、记录和分析政整理企业经营状况和理财状况的工作。
其工作性质及职能决定了其是内部控制最佳执行者,由此推论财务部门是内部控制的最佳执行者。
